His Bay – PembeNar Özel Röportajı
Yasemin Doğrul kimdir?
Boğaziçi Üniversitesi’nden mezun olduktan sonra HPE’nin yeni mezun programıyla bir arada teknoloji dalında çalışmaya başladım. Burada birçok rolde yer aldıktan sonra HPE Ticari/KOBİ segmentinin satış müdürlüğü vazifesini üstlendim. Ağır iş hayatının yanı sıra, pandemi devrine kadar dans hayatımın epeyce büyük bir kısmını oluşturuyordu. 17 yaşımdan beri etkin olarak, eğitim alma, eğitmenlik yapma, performans sergileme biçiminde, dans, hayatımın bir modülü. Bunların dışında müzik, psikoloji, yoga, kamp, tabiatın içinde olmak beni her daim heyecanlandıran mevzular. İnsan tanımaya, insan tanıdıkça kendini tanımaya, kıssalar biriktirmeye, yeni kıssalar yaratmaya dair merakım hiç bitmiyor.
Gözlemleriniz doğrultusunda bayanlar iş dünyasında nasıl zorluklarla karşılaşıyor?
Toplumsal cinsiyetçi rol kalıplarının iş dünyasına da yansıdığını düşünüyorum, hala genele baktığımızda kritik rollerde erkek çalışan yoğunluğu var. Yapılan araştırmalarda tüm dünyadaki şirketlerdeki yönetici düzeyindeki bayan oranının %29 olduğu söyleniyor. Yönetici konumlarına bayanların seçilmesi için evvel önyargıları yıkmamız gerekiyor. Bunun iki taraflı olduğunu düşünüyorum: hem dışarının gözünde ‘kadın’ın yönetici rolüne uygun görülmemesi, hem de ‘kadın’ın kendi gözünden içselleştirdiği ‘bu role layık olmama’ kanısı. Bunun yani sıra, çocuk bakma, mesken işleri yapma üzere işlerde öncül sorumluluğun bayanda olduğu kanısı, bayanların iş hayatında yükselme amaçlarını ikinci plana atmasına yol açıyor. Birtakım meslek fırsatlarında annelik pürüz olarak ya da vakit kaybı olarak görüldüğü için, kelam konusu rollerde erkekler ön planda değerlendirilebiliyor.
Bu zorluklara karşı nasıl tedbirler alınmalı?
Toplumsal istikametiyle var olan bu eşitsizliğin kendi kendisine çözülmesini beklemek epeyce sıkıntı, bu yüzden bu durumu aksiye çevirmede rol oynayacak, bayanın kendisini kanıtlamasına imkan sağlayacak birtakım kurallara gereksinimimiz var. Bayan yönetici yüzdeleri, bayan çalışan sayısı, fiyat eşitliği üzere metriklerin fırsat eşitliğinin önünü açacak değerli kriterler olduğunu düşünüyorum. Bunun dışında bu önyargının kökeninin toplumsal olduğu gerçeğini düşünürsek, bayanlara ikincil rol biçen toplumsal kalıpların yıkılması tekrar eğitimden geçiyor. Çocuklara aile içinde verilen eğitim, bayanın toplumdaki pozisyonunun inşası, aile içi sorumlulukların eşler ortasında eşit paylaşılması, ayrımcılıkla çabanın geliştirilmesine kadar yapacak o kadar çok şey var ki… Eşitlik bayanların sorunu değil, herkesin sorunu. Odağımızı cinsiyetten çok yeteneğe kaydırmamız gerekiyor.
Şirketlerdeki çeşitlilik ve kapsayıcılık işe nasıl yansıyor?
Şirketlerin hakikat kararları verebilmeleri için, farklı perspektiflerden bir çok fikri bir potada eritip bir sentez oluşturmaları gerekiyor. Farklı perspektiflerin bir şirkette oluşabilmesi de lakin çeşitlilik ve kapsayıcılık sayesinde mümkün oluyor. Şirketlerin oluşturacağı çok sesli ve farklılığa açık bir ortamın, çalışanlardaki yaratıcı ve inovatif fikirleri açığa çıkarıp o şirketi daha da başarılı hale getireceğine inanıyorum.
Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın, farklı fikirlerin dikkate alınacağına dair çalışanlarda oluşturacağı inançtan ötürü çalışan memnuniyetini kıymetli ölçüde arttıracağını ve bu nedenle işten ayrılma oranlarını da azaltarak şirketlere olumlu bir tesir sağlayacağını da düşünüyorum.
Yüksek oranda çeşitliliğin şirketlere kazandıracağı bir öbür artı da, çalışanların daha geniş bir müşteri yelpazesine hitap edebilmesi ve bu durumun şirketlere rekabet avantajı sağlaması olacaktır.
Doğum sonrası ebeveyn müsaadesi neden değerli?
Geçtiğimiz ay Gabor Mate’nin ‘Vücudunuz Hayır Diyorsa’ kitabını okudum. Bizi biz yapan, tüm hayatımızı etkileyecek kişilik özelliklerinin oluştuğu yaş 0-4 yaş aralığı oluyor. Bu aralıktaki ebeveynle ilgi, tüm hayatımızın eksenini, karakter özelliklerimizi, sıhhat durumumuzu belirleyecek birtakım oluşturuyor. Bu bazın en kritik ögesi da çocuğun ebeveynle kurduğu bağlantının çocuğu destekleyici ve nitelikli biçimde olması. Bunun sağlanması ise lakin ebeveyn müsaadesiyle mümkün olabilir. Anne-babanın çocukla erken yaşlarında mümkün olduğunca yakın bağ kurmasının çocuğun tüm hayatını etkileyecek bir durum olduğunu düşünürsek, bunun ebeveynler için kritik bir sorumluluk olduğunu ve bunun için çalışanlara alan tanınması gerektiğine inanıyorum.
HPE Türkiye’de toplam iş gücünün %35ini bayan çalışanlar oluşturuyor ayrıyeten idare durumlarının da %26’sı bayanlardan oluşuyor. Bayan istihdamını arttırmaya yönelik nasıl çalışmalar yapıyorsunuz?
Hem Türkiye’de hem globalde bayanların yönetici durumlarında görevlendirilmesinin teşviki için programlar bulunuyor. HPE, ülke ofislerinin muvaffakiyetlerini değerlendirirken, satış ve karlılık üzere metriklerin yanı sıra bayan çalışan oranı üzere metrikleri de muvaffakiyet kriterlerinin ortasında kıymetlendiriyor. Bunun yanında bayan çalışanlar için meslek gelişiminde çeşitli fırsatlar sağlıyor. Örneğin ben, 2018’de “Female Executive Fast Track Development Program” isimli, yönetici düzeyindeki cinsiyet dağılımını eşitlemeye yönelik oluşturulan programa tüm dünyadan katılmaya hak kazanan 25 bayandan birisi oldum. Bu program sayesinde HPE’nin globaldeki yöneticilerinden rehberlik alma, Columbia Business School’un sertifika programına dahil olma, HPE’nin üst idare takımıyla tanışma ve toplantılarına katılma bahtı buldum.
Bunlara ek olarak HPE, geçtiğimiz haftalarda çeşitli kesimlerdeki şirketlerin cinsiyet eşitliğini nasıl teşvik ettiğini pahalandıran ‘Bloomberg Cinsiyet Eşitliği Endeksi’ne girmeye hak kazandı. Bu endeks beş alanı kıymetlendiriyor: “kadın liderliği ve yetenek hattı”, “ücret eşitliği”, “kapsayıcılık kültürü”, “cinsel tacizle gayret politikaları’’ ve ‘’kadın dostu marka kimliği’’. Bu beş alandaki performans ve şeffaflıkları doğrultusunda belirli bir skorun üstünde not alan şirketler endekse dahil olabiliyor. Bu kriterlerin her birinin HPE içerisinde bir iz düşümü var. Bu durumun öbür bir çıktısı olarak da 2020 yılında HPE, Fortune mecmuası tarafından bayanlar için en iyi 75 iş veren sıralamasına girmeye hak kazandı.
Bayan yöneticilere iş dünyasında karşılaşabilecekleri zorluklara karşı teklifleriniz neler olur? Nasıl bir duruş sergilemeliler?
Ön yargılardan kurtulmanın çok kıymetli olduğunu düşünüyorum. Çocukluktan beri kodlanan birtakım duygular/durumlar bayanların yüksek konumları hedeflemesinin önüne geçebiliyor. Sahip olunan yetenekleri/başarıları erkeklere oranla bayanların daha hafife aldığına şahit oluyorum. Başarıyı hak etmediğini düşünen, çalıştığı alanda edindiği başarıyı azımsayan bu yüzden daha isteksiz olan bir bayana daha üst konumların teklif edilmesi de erkek rakiplerine nazaran zorlaşıyor. Bunları bir kenara bırakıp başarmaya dair inancı yitirmememiz, başarıyı hafife almamamız gerekiyor. Burada yalnızca erkeklerin bayanlara değil, bayanların da bayanlara vereceği dayanağın çok kıymetli olduğu inancındayım. Dayanak istemekten çekinmemek, takviye alacağınız kişileri/grupları belirlemek hayli kıymetli. Bana rehberlik veren yöneticilerin paylaşımlarının farklı perspektifler geliştirmekte çok tesirli olduğunu söyleyebilirim. Karar vermekten korkmayıp, yanılgı yapmanın her daim bir öğrenme fırsatı olduğunu akıldan çıkartmadan yavuz olabilmek, yeni sorumluluklar almaya hazır olmak hayli değerli. ‘Bunu yapabilir miyim’leri bir kenara bırakıp, ‘denemeden buna karar veremem’i ön plana koymanın bunun başlangıç noktası olduğunu düşünüyorum.
Milliyet
