Yıllık müsaade hakkı çalışanların yıllık bazda dinlendirilmesini sağlamaya yönelik değerli haklardan biridir. Anayasal dinlenme hakkının uzantısı olarak yıllık fiyatlı müsaade mühletleri İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.
İş Kanunumuza nazaran; bir yıldan beş yıla kadar çalışmış çalışana 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış personele 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış emekçiye 26 günden az müsaade verilemez. Patron isterse kontrat ile karşılıksız olarak yahut muhakkak bir maksada bağlı halde amaçları tutturan personellere ek müsaade verebileceği üzere, toplu iş kontratıyla daha uzun müsaadeler belirlenebilir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlara ise 20 günden az müsaade verilemez.
EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK KAIDE
Kanunda belirlenen müsaade müddetlerini kullanabilmenin temel şartı o patronun yanında en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Bazen patronlar bir yılını doldurmayan çalışanlarına da avans müsaade kullandırabilmektedir. Ama bu büsbütün patronun inisiyatifinde olan bir bahistir. Yıllık müsaadeye birinci sefer hak kazanmada olduğu üzere takip eden yıllarda hak kazanma da birer yıllık mühletlerin tamamlanmasına bağlanmıştır. Bu nedenle personelin yıllık müsaadeye hak kazanmak için doldurması gereken bir yıllık mühletin hesabının ne formda yapılacağı kıymet kazanmaktadır.
Bir yıl deneme müddeti
Yıllık müsaadeye hak kazanmak için tamamlanması gereken birinci yılın hesabında deneme müddeti de dikkate alınmaktadır. Ancak bir yılın başlangıcı kontratın imzalandığı yahut yürürlüğe girdiği tarih değil çalışanın fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Münasebetiyle personel fiilen çalışmaya başladıysa, deneme müddeti içinde de olsa bir yıl işlemeye başlayacaktır.
FIYATSIZ MÜSAADELER DE DİKKATE ALINMALI
Kanundaki açık tabir nedeniyle kısa çalışma müddetleri, çalışanın yıllık müsaadeye hak kazanması için tamamlaması gereken bir yılın hesabında dikkate alınacaktır. Bununla birlikte günümüzde, fesih yasağına bağlı olarak patronun fiyatsız müsaadeye çıkarması halinde bu mühletlerin yıllık müsaadeye temel müddet açısından dikkate alınıp alınmayacağı tartışma mevzusudur.
Yargıtay bugüne kadar verdiği kararlarda fiyatsız müsaadelerin, yıllık müsaadeye hak kazanma bakımından dikkate alınmayacağını belirtmekteydi. Ne var ki ilgili kararlarda kelam konusu olan fiyatsız müsaadeler, personelin talebi yahut en azından onayı ile verilen fiyatsız müsaadeler olup, Kanunda çalışılmış üzere sayılan mühletlerin temel mantığından farklı sürelerdi. Bununla birlikte kısa çalışma ile birebir bentte düzenlenen patron tarafından verilen öteki müsaadelerin, emekçinin talebi yahut onayı ile verilen fiyatsız müsaadeleri de kapsadığına ait göz gerisi edilemeyecek tenkitler de yapılmaktaydı.
Bu doğrultuda günümüzde patronun, çalışanın onayına tabi olmadan verdiği fiyatsız müsaadenin tekrar kıymetlendirilmesi gündeme gelebilecektir. Öncelikle ilgili 55. hususta çalışılmış üzere sayılan haller çalışanın keyfiyetinden bağımsız, ya mevzuattan doğan haklar ya da askı halleridir ki fesih yasağı nedeniyle getirilen fiyatsız müsaade uygulaması da birebir temele dayanmaktadır. Personelin keyfiyetine tabi değildir. Ayrıyeten patron tarafından verilen başka müsaadeler sözünün kısa çalışma ile birebir bentte yer alması da manalıdır.
Kısa çalışma da Süreksiz 10. unsur kapsamındaki fiyatsız müsaade de problemin atlatılması için orta tahlillerdir. Kısa çalışmada sıkıntı devirlerin atlatılması için personelin onayından bağımsız olarak çalışma mühletleri düşürülmekte, çalışma kaidelerinde temelli değişiklik yapılmakta yahut faaliyet büsbütün durdurularak iş kontratı bir nevi askıya alınmaktadır. Süreksiz 10. hususta düzenlenen fiyatsız müsaade de tıpkı münasebete dayanmakta, hatta kısa çalışmadaki üzere İŞKUR onayı dahi bulunmadan patrona tek taraflı değişiklik yapma hakkı getirmektedir. Bu nedenlerle başka fiyatsız izinlerden farklı olarak kıymetlendirilmesi, çalışanlar açısından kısa çalışma yapanlarla ortalarında ayrım oluşturmayacak biçimde, ilgili fiyatsız müsaade müddetlerinin yıllık müsaade bakımından dikkate alınması yerinde olacaktır.
ÇALIŞILMADAN GEÇEN MÜHLETLER
Bir yıllık mühletin hesaplanmasında kural, emekçinin bu süreyi çalışarak tamamlamasıdır. Ancak Kanun kimi mühletleri çalışılmasa da çalışılmış üzere saymıştır. Kanunda belirtilen çalışılmış üzere sayılan mühletler, tekrar Kanunda belirtilen müddetlerle hudutlu olmak üzere bir yılın hesabında dikkate alınacaktır.
İlgili 55. hususa nazaran; Emekçinin uğradığı kaza yahut tutulduğu hastalıktan dolayı işine gidemediği günlerin personelin çalıştığı müddete nazaran belirlenen bildirim müddeti artı altı hafta kadar olan kısmı, bayan personellerin doğumdan evvel ve sonra analık müsaadesi mühletleri, personelin muvazzaf askerlik hizmeti dışında hareket yahut rastgele bir kanundan ötürü ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günlerin bir yılda en fazla doksan günü, çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak çalışanın çalışmadan geçirdiği vaktin onbeş günü, günlük çalışma mühletinden sayılan müddetler, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan diğer verilmesi gereken yarım günlük müsaadeler, emekçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem şuralarında bulunmaları, bu heyetlerde emekçi temsilciliği vazifelerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata nazaran kurulan meclis, konsey, kurul ve toplantılara veyahut personellik mevzuları ile ilgili milletlerarası kuruluşların konferans, kongre yahut heyetlerine emekçi yahut sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler, Kanunda belirtilen mazeret müsaade müddetleri, patron tarafından verilen öbür müsaadeler ile kısa çalışma mühletleri ve Kanunun uygulanması sonucu olarak çalışana verilmiş bulunan yıllık fiyatlı müsaade mühletleri yıllık müsaade bakımından çalışılmış üzere sayılacaktır.
Milliyet