İş yerinin yahut iş yerinin bir kısmının hukuksal bir sürece dayalı olarak öbür birine devredilmesi ‘iş yeri devri’ olarak isimlendirilir. İş yerinin evresi iki patron ortasında gerçekleşen bir süreç olmasına karşın çalışanların alacak hakları üzerinde tesirli olur.
İş kontratının dönemi ise var olan bir iş mukavelesinin tüm hak ve borçları ile diğer bir patrona devredilmesidir. İş kontratının dönemi yalnızca iki patron ortasında gerçekleşen bir süreç olmayıp emekçinin de bu sürece dahil olması ve onaylaması ile mümkün. İkisinin de sonuçları büyük ölçüde emsal olmakla birlikte zamanın yapılma biçimi farklı.
Ekonomik birlik…
Yargıtay’a nazaran işyerinin döneminden bahsedebilmek için devredilen kısmın ekonomik birliği korunmalı. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, yürütülen faaliyetin periyottan sonra yeni patron tarafından tıpkı yahut özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları, çalışanların çoğunluğu ve müşteri etrafının devredilip devredilmediği üzere şartlar aramakta.
Kimi durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa, tek emekçi ve öteki ögelerin bölümü işyeri bölümü olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek personel devrediliyorsa iş mukavelesinin evresi kelam konusu olacaktır.
Eski patrondan ne istenebilir?
Zaman tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan personellik alacaklarından devreden patronun sorumluluğu bulunmuyor.
Bölümden sonraya ilişkin fiyat, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil fiyatı üzere personellik alacaklarından devralan patron tek başına sorumlu. Hasebiyle yeni doğacak alacaklar eski patrondan istenemiyor. Kıdem tazminatında durum biraz daha farklı.
Kıdem ve müsaade
Kıdem tazminatı hakkını doğuran durum yeni patron vaktinde gerçekleşse de eski patron, çalışanın kıdem tazminatından, kendi yanında geçirdiği mühletle ve çalışanın zaman tarihinde kendisi tarafından ödenen son fiyatıyla hudutlu olarak sorumlu tutuluyor.
Kıdeme temel müddet de hem eski hem yeni patron yanında geçirdiği mühletler birleştirilerek hesaplanıyor. İş kontratının kesintisiz devam ettiği kabul edildiğinden, evvelki yıllardan devreden yıllık müsaadelerin kullandırılmasının sorumluluğu yeni patronun üzerinde.
Devrandan evvelki alacak ne olur?
İşyeri periyodunda çalışanların birden fazla vakit bundan haberi bile olmuyor. İşyeri zamanında çalışanın onayının alınması gerekmediğinden çalışan ödenmemiş fiyatları konusunda tereddüt yaşayabiliyor.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan fiyat, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil fiyatlarından devreden patron ile devralan patron ortaklaşa müteselsilen sorumlular.
Lakin devreden açısından bu müddet periyot tarihinden itibaren iki yıl mühletle sonlu. Çalışan iki yıl içinde eski periyottaki hakları için isterse eski patrona, isterse yeni patrona, isterse ikisine birden başvurabiliyor.
Evreden itibaren iki yıl geçtiyse artık tek muhatabı kalıyor, o da yeni patron. İş kontratının zamanında de durum birebir biçimde. Ama iş mukavelesinin evresinde emekçinin onayı gerektiğinden personelin en azından bu durumdan haberi oluyor.
Vakit aşımı 5 yıl
Dönemle birlikte, temel olarak yeni patron eski patronun yerini aldığından, çalışanın bütün alacaklarından da sorumlu hale geliyor. Yeni patron eski patronun yaptırdığı fazla çalışmadan da, vaktinde ödemediği ikramiyeden de sorumlu tutuluyor.
Çalışanın burada unutmaması gereken nokta vakit aşımı mühleti, olağan fiyat alacaklarında olduğu üzere burada da, fiyatın yahut ikramiyenin olağanda ödenmesi gereken günden itibaren 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde yeni patrondan de talep edilme mümkünlüğü ortadan kalkıyor.
Kıdem tazminatını istemek mümkün mü?
İş yerinin dönemi İş Kanunu’nda, iş mukavelesinin devranı ise Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İkisinin ortasındaki temel fark iş yerinin döneminde emekçinin onayı gerekmezken, iş mukavelesinin devranında emekçinin yazılı onayının alınması mecburidir.
İş yerinin evresi, iş yerinin bir patrondan öteki bir patrona geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, evvelki patronun yaptığı iş mukavelelerinin etkilenmeyeceğini, bu kontratlara ilişkin bütün hak ve borçların yeni patrona geçmiş olacağını düzenlemiştir.
Yargıtay’a nazaran; işyeri periyodu fesih niteliğinde olmadığından, periyot sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Birebir biçimde işyeri bölümü kural olarak çalışana haklı fesih imkânı vermez.
Münasebetiyle çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İş yerinin zamanı yeni patron açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz. Duruma nazaran çalışma kurallarının personel aleyhine temelli değişikliği nedeniyle personel iş mukavelesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Milliyet
