Geçen yazımda bahsettiğim Meclis gündemine gelecek kanun teklifinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda da değerli bir değişiklik öngörülüyor. Teklifin 28. hususunda makul periyodik kontrat yapma kuralları 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar için de kolaylaştırılıyor. 25 yaşını tamamlamamış yahut 50 ve üzeri yaşlarda olan çalışanlar ile muhakkak vadeli kontrat yapılırken kanunun öngördüğü sınırlamalar aranmadan bu çeşit kontratların yapılabilmesine imkan tanınıyor.
Sınırlamalar neler?
İş Kanunu’na nazaran; makul vadeli işlerde yahut belirli bir işin tamamlanması yahut makul bir olgunun ortaya çıkması üzere objektif şartlara bağlı olarak muhakkak periyodik mukavele yapılabiliyor. Yapılan işin niteliği muhakkak müddetli iş mukavelesi yapılabilmesi için ehemmiyet taşıyor.
Mukavele konusu işin bahsedilen objektif şartları taşımaması halinde mukaveleye belli müddetli denilse de kontrat baştan itibaren meçhul periyodik kabul ediliyor.
Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için birinci kere yapılacak olan belli müddetli mukavelelerde objektif neden mecburiliği öngörülmemiş, rastgele bir nedene bağlı olmaksızın makul müddetli mukavele yapma hakkı getirilmişti.
Yapılması teklif edilen bu değişiklik ile İş Kanunu’na tabi personeller açısından da yaş şartlarına uymak kaidesiyle kontratın birinci kere yapılmasında objektif neden aranmayacağı belirtiliyor. Yaş şartı dışında Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeye emsal bir düzenleme getiriliyor.
Objektif nedenler
Muhakkak periyodik iş, iş mukavelesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği yahut bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin yahut dönemin ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde makul vadeli mukavele yapılabilir. Fuar tertipleri, dönemsel tarım işleri, turizm dönemine bağlı işler belli periyodik mukavele yapmaya uygun işlerdir.
Makul işleri tamamlamaya yönelik olarak da makul periyodik iş mukavelesi yapılabilir. Makul periyodik bir işin yapılmasına başlanmış lakin çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da makul vadeli iş mukavelesi yapılabilir.
Muhakkak vadeli işlerde kural olarak üst üste belli periyodik mukavele yapmak, mukaveleyi belgisiz vadeli hale getirir ve çalışanın iş kontratının sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm kollayıcı düzenlemelerinden yararlanır.
Makul bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belli periyodik kontratlara ait yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır. Kural olarak bir kontratın belli müddetli yapılması için objektif neden var olsa da birebir nedene dayanarak ikinci muhakkak periyodik mukavele yapıldığında, kontrat birincisinin başından itibaren meçhul vadeli kabul edilmektedir.
Ama muhakkak vadeli bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci muhakkak periyodik kontrat yapılmışsa, her bir mukavele makul vadeli olma özelliğini korumaktadır. Bu nedenle muhakkak bir işin tamamlanması için yapılan kontratlar de belli vadeli kabul edilmektedir.
İşin niteliği belli vadeli olmasa da birtakım durumlarda işletmenin yahut işyerinin daima devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü muhtaçlığı ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlarda da makul müddetli iş kontratı yapılabilecektir. Örneğin doğum müsaadesinde olan bayan çalışanın yerine bu müddet ile hudutlu olarak öbür bir kişi ile muhakkak müddetli mukavele yapılabilecektir.
Birebir halde askere giden erkek çalışanın yerine bu mühlet ile hudutlu öbür birisi makul vadeli istihdam edilebilecektir.
Yargıtaya nazaran; işyerinin olağan faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de muhakkak vadeli kontrat yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için muhakkak vadeli mukavele ile personel istihdam edilebilecektir.
Kıdeme hak kazanma
Belli müddetli kontratlar, kural olarak müddetin sonunda bizatihi sona eren mukaveleler olduğundan, mühletin sonunda mukavele zaten sona erer ve çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Fakat Yargıtay’a nazaran; belli müddetli iş kontratının mühletinden evvel kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde her türlü sona ermesinde (emeklilik, emekçinin haklı feshi, patronun haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. Ayrıyeten makul periyodik iş kontratının müddetinin sonunda yenilenmeyeceğinin patron tarafından bildirilmesi halinde de emekçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
Belli periyodik iş kontratının bizatihi sona ermesinde yalnızca kanun gereği belli müddetli iş mukavelesi yapılan hallerle sonlu olmak üzere kıdem tazminatı talep edilebilir.
Asıllı neden aranmayacak
Yazıda belirtildiği halde muhakkak periyodik işlerde kural olarak üst üste makul periyodik mukavele yapmak, mukaveleyi belgisiz müddetli hale getirir. Fakat mukavelenin yenilenmesinde işin tamamlanması vb. asıllı nedenler varsa ya da mukavele ilgili Kanunlarından doğan mecburî olarak yapılan makul vadeli mukavele ise muhakkak periyodik olma özelliği korunur. Kanun teklifinde ilgili yaş şartlarını taşıyanlarla yapılacak.
Üst üste muhakkak periyodik mukavelelerde de temelli neden aranmayacağı, mukavelelerin muhakkak vadeli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Ancak bu yaş şartlarını taşıyanlarla yapılacak makul vadeli mukavelelerin yenilemeler de dahil en fazla iki yıl için yapılabileceği de ayrıyeten tabir edilmiştir.
Hasebiyle teklif şartlara bağlı olmadan yapılabilen muhakkak vadeli mukaveleleri iki yıl ile sonlandırmaktadır.
Milliyet
