Patron ve çalışanlar birbirlerine mevzuatta olmayan birtakım ek yükümlülükler getirmek yahut var olan yükümlülüklerin ihlal edilmesini engellemek emeliyle cezai koşulla bağlama yoluna gidebilmektedirler.
Cezai kaide, Borçlar Kanunu’na nazaran bir kişinin borcunu hiç yahut gereği üzere ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır.
ÇEŞİTLİLİK ARZ EDEBİLİYOR
Mevzuatta bulunmayan yükümlülükler için kontrat ile öncelikle bir borç tanımlanmakta, sonra bunun ihlali cezai kurala bağlanmaktadır. Cezai kaideye bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor.
Cezai koşulun karşımıza çıktığı en önemli durum fesih hakkını sonlandıran cezai koşulla irtibatlı olarak, eğitime bağlanan cezai kaide. Ancak eğitime bağlanan cezai kaidenin yargı tarafından belirlenen özel koşulları bulunuyor. Cezai koşulun karşımıza çıktığı öbür bir durum ise personel ve patronun iş kontratından doğan borçlarına muhalif davranmaları halinde öngörülen cezai koşullardır.
Örneğin personelin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi yahut patronun emekçinin şahsî datalarını hukuka ters formda kullanması halinde öngörülen cezai kaideler.
Fesih hakkı
En sık cezai koşula bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. Emekçi ve patron, iş mukavelesini feshetme haklarından belli mühlet için vazgeçiyorlar yahut fesih hakkını yalnızca mukavelede tanınan nedenlerle kullanacaklarını söz ediyorlar.
O mühlete uymayan, mukaveleyi belirlenen minimum müddetten evvel fesheden taraf karşı tarafa kontratta belirlenen cezai koşul ölçüsünü ödemek zorunda kalıyor.
Kontrat kaidesi karşılıklı olmalı
Türk Borçlar Kanunu’na nazaran yalnızca personel aleyhine konulan cezai kaide geçersizdir. Bunun manası, örneğin yalnızca emekçinin muhakkak müddet ile iş kontratını feshedemeyeceği lakin patronun istediği vakit iş kontratını bildirimli olarak feshedebileceği formundaki cezai koşulların geçersiz olduğudur.
Bu biçimde tek taraflı personel aleyhine belirlenen cezai kurallar emekçi tarafından imzalanmış olsa da emekçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. Emekçi iş kontratını feshettiği için cezai kural ölçüsünü ödemek zorunda kalmayacaktır.
Yargıtay da kararında, taraflar ortasında imzalanan mukaveledeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak taban müddetli iş kontratlarında cezai kural düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.
İŞ TEMİNATINA SAHİP OLMAYANLAR
Kural “cezai koşulun karşılıklı olması” olmakla birlikte iş garantisine sahip olmayan personellerin iş kontratlarının bildirimli feshinin geçerli nedene bağlanması ve buna uymayan patron aleyhine cezai kaide getirilmesi mümkün görülmektedir. İş Kanunu’nda iş teminatına sahip olmayan personellerin iş mukavelelerinin bildirimli feshi rastgele bir kaideye bağlanmamıştır.
Patron bildirim mühletlerine uyduğu ve kötüniyetli olmadığı sürece bu çalışanların iş kontratlarını istediği vakit feshedebilecektir. İşte bu kümede bulunan emekçilerin de motamot iş teminatına sahip çalışanlar üzere mukavelelerinin feshi geçerli nedenin varlığına bağlanabilmekte, geçerli neden sunmayan patronun cezai koşul ödemesi kontrat ile kararlaştırılabilmektedir. Yargıtay da iş garantisinden yararlanamayan personeller lehine cezai kaidesi geçerli kabul etmektedir. Ancak bu cezai kaide ölçüsünü işe iade sonucunda ödenecek meblağları aşmaması gerektiğine hükmetmektedir.
HAKSIZ FESHE BAĞLI CEZAİ KAİDE
Feshe bağlı getirilen cezai koşullara öteki bir örnek ise haksız feshe bağlanan cezai koşullardır. Haklı nedenle fesih hakkı cezai kural yoluyla sınırlanamaz. Patronun haklı nedenler bulunsa dahi fesih hakkını kullanmayacağı tarafında getirilen düzenlemeler ve cezai koşullar geçersizdir. Fesih uygulayan tarafın haklı nedenin var olduğu tarafındaki savına karşılık bunun olmadığının tespit edilmesi halinde cezai koşul ödeneceği istikametindeki mukavele kararları kural olarak geçerli olacaktır.
Bu taraftaki cezai kurallar hem belgisiz vadeli hem de makul müddetli mukavelelere konulabilir. Lakin iki kontrat tipi ortasında fesih nedenlerinin kapsamı bakımından fark vardır. Belgisiz müddetli mukavelelerin feshinde cezai koşul, ne bir geçerli nedenin ne de haklı nedenin bulunmadığı durumlar için getirilebilir, periyodik fesih hakkını ortadan kaldıracak koşullar yani tarafların yalnızca haklı nedeni bulunduğu takdirde fesih uygulayabileceği, geçerli nedene dahi dayanamayacağı istikametinde kararlar getirilemez. Belli vadeli mukavelelerde ise müddetli fesih hakkı aslında olmadığından, yalnızca haklı nedenin bulunmadığı durumlara özgülenen cezai koşul getirilebilecektir.
PERSONELİN FESİH HAKKINA CEZAİ KAİDE EKLENEBİLİR Mİ?
Cezai kuralın karşılıklı olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu uyarınca yalnızca personel aleyhine konulan cezai kurallar geçersizdir. Yargıtay cezai koşulun iki taraflı düzenlenmesi gerektiği kuralından hareketle, personel aleyhine getirilen cezai kuralın patron aleyhine getirilen cezai kuraldan ağır olmaması gerektiğine hükmetmektedir.
Personel aleyhine eşitsizlik olması durumunda, personelin sorumluluğunun işvereninkiyle tıpkı hududa çekilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte eğitime bağlanan taban çalışma taahhüdünde durum biraz farklıdır. Yargıtay verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında önemli rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu çeşit cezai koşulların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir.
Milliyet
